良率與人才。

哥布林的良率不知道是多少

我問在台積電工作的老姊說：「妳知道妳們公司的良率大概是多少嗎@@?」

「百分之百啊。」她回。

我非常驚訝，問：「怎麼可能@@ 這麼高喔！？是因為都自動化的關係嗎？」

她說：「妳知道為什麼有辦法設定百分之百嗎？那是因為只要有一片做錯，就要召開部門主管會議仔細檢討為什麼錯、為什麼會出問題、在怎樣的情況下出問題、下次要怎麼改進等等，自然而然良率就提昇。」

如果我們對於人才的進來跟離職，也能像製作一個產品那樣嚴謹對待以及高度重視，其實應該就能避免掉比如說人才培訓成本的浪費，也能提高員工的向心力跟忠誠度。

越大的公司，越不能把員工只當做「資源」，不能把員工當成只是為了執行策略、達到策略目標的工具。我覺得，其實應該把進來的每一個員工都當做寶貴的資產，或患難與共的經濟夥伴。

員工離開的原因，書上寫了很多種，比如說自身態度、公司培育不佳、沒有歸屬感、沒有被照顧的感覺、升遷不易、工作內容不符合期望等等等。其中公司培育、照料跟歸屬感的部份，是我個人比較喜歡且重視的項目。也是我過去在經營、維持Dawn的時候跟狼一直討論的「家的溫暖感」。

雖然事必躬親的態度給我們自己造成了不少壓力跟麻煩，我們也明白這樣的作法是我們無以擴大、活動參與人才不足的根本原因，但至少我們做到了小型公會（公司）中氣氛的控管，並讓許多會員（員工）有過被關愛、可以放鬆閒聊的感受跟體驗。